InCSR

Līdzīgi kā pastāv dažādi redzējumi un teorētiskās pieejas par valsts un indivīda līdzdalības un atbildības līmeni sabiedrības procesos, tā arī organizāciju līmenī pastāv atšķirīgs skatījums, un bieži vien raisās diskusijas par darba devēja un darbinieku atbildības līmeni dažādu ar darba dzīvi saistītu jautājumu kontekstā.

Nereti darbinieki savas motivācijas, labbūtības, darba un privātās dzīves līdzsvara, iedvesmas nodrošināšanu pilnā mērā sagaida no darba devēja, tāpat ir organizācijas, kuras uzskata, ka ar savu motivāciju un labbūtību, darba un privātās dzīves līdzsvaru u.c. ir jātiek galā darbiniekiem pašiem. Savukārt personāla vadītāji vērš uzmanību, ka pēdējos gados dažos aspektos ir ‘aiziets zināmās galējībās’, un šis jautājums būtu aplūkojams līdzsvarotas savstarpējas sadarbības un abu pušu iesaistes un līdzatbildības kontekstā, to nenovirzot uz vienu vai otru pusi. To, kāds ir pašu darba ņēmēju skatījums šajos jautājumos, pētījumu kompānija Kantar atkārtoti noskaidroja šogad veiktajā pētījumā.

Iegūtie rezultāti liecina, ka vairāk nekā 2/5 darba ņēmēju skatījumā (42%) darbinieka labbūtība galvenokārt tomēr ir organizācijas atbildība. Tam, ka tā ir abpusēji dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā, piekrīt salīdzinoši mazāk jeb gandrīz katrs trešais (31%) darbinieks.

Attiecībā uz darbinieku motivāciju divi no pieciem (40%) darba ņēmējiem uzskata, ka tā ir abpusēji dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā, kur ‘savu artavu’ līdzvērtīgi iegulda abas iesaistītās puses. Līdzīgs īpatsvars (39%) strādājošo uzskata, ka arī darba un privātās dzīves līdzsvara nodrošināšana ir uz pusēm dalīta atbildība, vai arī pauž viedokli, ka šī līdzsvara nodrošināšana galvenokārt tomēr ir pašu darbinieku atbildība (39%).

Teju 2/5 darba ņēmēju ir atzīmējuši, ka  darbinieku iedvesma un aizrautība (38%) galvenokārt tomēr ir katra paša atbildība. Savukārt nedaudz vairāk nekā trešdaļa darba ņēmēju norāda, ka darbinieku iedvesma un aizrautība (35%) viņuprāt ir dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā.

Aplūkojot datus dinamikā, redzams, ka divu gadu laikā būtiski ir samazinājies to darbinieku īpatsvars, kuri uzskata, ka darbinieka labbūtība  un motivācija ir abpusēji dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā, kamēr pieaudzis to darbinieku īpatsvars, kuri norāda, ka darbinieka motivācija ir tieši organizācijas atbildība. Vienlaikus iezīmējas arī tendence palielināties to strādājošo īpatsvaram, kuri uzskata, ka par darbinieka labbūtību galvenokārt ir jārūpējas tieši darba devējam.

Lielo klientu direktore, personāla pētījumu eksperte Signe Kaņējeva skaidro: “Aplūkojot datus sīkākās sociāldemogrāfiskās grupās, iezīmējas vairākas interesantas sakarības.  Tā darba ņēmēji, kuri apmierinātību ar savu pašreizējo darbu raksturo negatīvi, kā arī negatīvi vērtē personāla vadības funkcijas darbu savā darbavietā, salīdzinoši biežāk uzsver, ka darbinieka labbūtība, motivācija, iedvesma un aizrautība, kā arīdarba un privātās dzīves līdzsvara nodrošināšana, pilnā mērā ir tieši darba devēja atbildība”.

To, ka darbinieku motivācija ir organizācijas atbildība, salīdzinoši biežāk ir minējuši arī gados vecāki (45-54 g.v.) darbinieki, kā arī strādājošie ar ilgāku darba stāžu organizācijā (16 un vairāk gadu), sagaidot stimulus un novērtējumu no darba devēja puses.

Savukārt darbinieki ar augstākiem personīgajiem un ģimenes ienākumiem uz vienu cilvēku mēnesī caurmērā biežāk pauž viedokli, ka darbinieka labbūtība, kā arī iedvesma un aizrautība ir katra paša atbildība.

Elektroenerģijas, gāzes un siltumapgādes jomā nodarbinātie vidēji biežāk norāda, ka darbinieka motivācija ir organizācijas atbildība, kamēr informācijas un komunikācijas pakalpojumu jomā strādājošie uzskata, ka tā tomēr ir uz pusēm dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā.

Interesanti, ka izglītības jomā strādājošie caurmērā biežāk uzsver, ka darbinieku iedvesma un aizrautība pilnā mērā ir pašu darbinieku atbildība, kamēr administratīvo un apkalpojošo dienestu jomā strādājošie uzskata, ka tā tomēr ir uz pusēm dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā, tādējādi norādot, ka šajā aspektā ir jāsadarbojas un līdzvērtīgi jāieguldās abām iesaistītajām pusēm.

Par pētījumu

Kantar pētījumu veica laika periodā no 2024. gada no 16. līdz 22. aprīlim, ar interneta starpniecību visā Latvijā aptaujājot 920 darba ņēmējus.

Kantar pētījums interneta vidē ir reprezentatīvs strādājošo kopumam. Izlases kopa ir veidota, balstoties uz gadījuma izlasi, un tās organizēšanā Kantar strikti ievēro ESOMAR rekomendācijas aptauju internetā izlašu veidošanā un veikšanā.