InCSR

Gan starptautiski, gan vietēja mēroga pētījumi liecina, ka cilvēki pasalē kļūst aizvien vientuļāki. Taču vientulība nav tikai katra individuāla problēma. Tā ir sabiedrības un darba devēju kopējs izaicinājums, jo darbinieka labsajūta tiešā veidā ietekmē viņa veselību, produktivitāti un motivāciju. Ko darba devējs var darīt, lai darbinieks justos labi?

Agita Jākobsone, “Swedbank” Personāla pārvaldes vadītāja

Eiropas Komisijas 2019. gada pētījuma dati liecina, ka 7% jeb 30 miljoni pieaugušo eiropiešu regulāri jūtas vientuļi un vēl vairāk jeb 75 miljoni cilvēku jūtas arī sociāli izolēti. Savukārt Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts un “Kantar” noskaidrojuši, ka Latvijā esam vēl vientuļāki nekā vidēji Eiropā – pēdējā gada laikā 58% iedzīvotāju jutušies vientuļi.

Vientulībai var būt daudz dažādu iemeslu. Viens no tiem ir nespēja iekļauties sabiedrībā, darba kolektīvā, kas nereti notiek atšķirīgo uzskatu, pieredzes, personību, dzimuma, vecuma, seksuālās orientācijas vai identitātes, etniskās piederības, invaliditātes vai citu iemeslu dēļ. Tieši atšķirīgais skolas vidē ir visbiežākais apcelšanas iemesls jauniešu vidū (Neklusē, 2019). Nodrošinot vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret ikvienu darbinieku, veidojot iekļaujošu darba vidi, regulāri mērot darbinieku labsajūtu un veicot uzlabojumus, ir Swedbank ceļš uz tādu darba vidi, kur ikviens var justies labi un būt pats. Tas var būt ikviena uzņēmuma ceļš uz darbinieku labsajūtu.

Vienlīdzīgas iespējas un attieksme darba vietā sākas ar vienlīdzīgu atalgojums par līdzvērtīgu darbu sievietēm un vīriešiem.

Lai gan varētu šķist, ka līdzvērtīgs atalgojums ir pašsaprotams, statistika liecina par pretējo. Pēc pēdējiem Fontes atalgojuma pētījuma datiem Latvijā sievietes saņem kopumā par 6% mazāku atalgojumu nekā par tādu pašu darbu vīrieši. Atalgojumu nevajadzētu ietekmēt dzimumam, vecumam, etniskajai piederībai vai citām ar darbinieka profesionalitāti nesaistītām pazīmēm un stereotipiem, vienīgā mēraukla ir personas prasmes un pieredze atbilstoši amatam. Šāda pieeja atalgojumam ir Swedbank, pie kā strādājam vairākus gadus. Kā to sasniegt?

Vispirms jānovērtē situācija – cik un kādi amati ir uzņēmumā, vai atalgojums ir taisnīgs un atbilst tirgus situācijai, vai par līdzvērtīgu darbu atalgojums ir līdzvērtīgs sievietēm un vīriešiem? Pamanot nevienlīdzību, nepietiks ar vienreizēju atalgojumu atšķirību mazināšanu. Svarīgi regulāri sekot līdzi atalgojuma  izmaiņām – gan pieņemot darbā darbiniekus, gan ikgadēji pārskatot viņu atalgojumu.

Ja ir skaidri definētas atalgojuma “šķēres” jeb algas amplitūda vienā amatā pie dažādiem atbildības apmēriem, darba devējam ir vieglāk pieņemt lēmumu par algas paaugstinājumu, kā arī izskaidrot darbiniekam atalgojuma veidošanās principus. Piemēram, darba intervijās sievietes bieži prasa mazāku algu nekā vīrieši, taču mēs maksājam tik, cik noteikts atbilstošajam amatam un atbildības apmēram. Savukārt mazākiem uzņēmumiem, kur nav iespējams salīdzināt amatus, piemēram, ir viens grāmatvedis, jurists, projektu vadītājs, svarīgi raudzīties, lai atalgojums ir taisnīgs un atbilsts vidējai situācijai tirgū konkrētajā amatā un atbildības apjomam.

No dažādības uzņēmumā nav jābaidās, tā ir jāveicina

Pētījumi dažādās jomās apliecina, ka uzņēmumu interesēs ir dažādības vecināšana – komandās, ko veido dažādi cilvēki, ir labāks sniegums nekā komandās, ko veido līdzīgi domājoši cilvēki. Tomēr izaicinājumu arī ir vairāk. Tieši tāpēc svarīgi ir mērķtiecīgi veidot iekļaujošu un atvērtu darba vidi, jo tā nerodas pati no sevis. Politikas un vadlīnijas nereti paliek vien glīti noformēti dokumenti kaut kur korporatīvajā izplatījumā, ja tās nekomunicē un neiedzīvina ikdienā.

Mēs Swedbank to tiecamies darīt dažādos veidos – gan caur dažādības mācībām darbiniekiem, gan organizējot dažādības dienas, runājot par dažādību un pat dodot iespēju darbiniekiem iejusties citu ādā. Piemēram, viena no spilgtākajām pieredzēm bija Dažādības simulators ar trīs istabām, kurās darbinieki, izpildot šķietami vienkāršus uzdevumus, varēja pietuvoties vājdzirdīga cilvēka, cilvēka ar disleksiju un veģetatīvo distoniju pieredzei. Šī iekāpšana “cita kurpēs” darbiniekiem palīdzēja apjaust, ka citu pieredze var būt atšķirīga no viņu, un saprast, kā veiksmīgāk komunicēt ar dažādiem kolēģiem.

Šogad mūsu fokusā ir mazināt stereotipus un grūtības, ar ko sabiedrībā un darba tirgū saskaras bēgļi un patvēruma meklētāji. Sākam ar sevi – sadarbībā ar ANO Bēgļu aģentūru un “Gribu palīdzēt bēgļiem” organizējām iekšējās mācības, un gada sākumā mūsu kolektīvam pievienojās jauns kolēģis, kas Latvijā bēgļu statusā ieradies no Sīrijas. Šīs sadarbības ietvaros daudz mācāmies un uzzinām jaunu, kā arī tas ļauj paskatīties uz bankas procesiem no jauna skatu punkta. Ceram, ka mūsu pieredze būs vērtīga arī citiem uzņēmumiem un iestādēm.

Atverot durvis dažādībai, atveram tās iespējām. Viens no svarīgiem elementiem, lai tas notiktu, ir komunikācija, dažādībai caurvijot iekšējo komunikāciju un ārējo – padomājot, vai darba sludinājums neizslēdz kādu sabiedrības grupu, vai tas skaidri pauž ziņu par vienlīdzīgām iespējām darba vidē, vai reklāmas materiālos neatražojam stereotipus par ideālo ģimenes modeli, vai darbiniekiem veidojam izpratni par trauslo robežu starp joku un aizskārumu. Ja komunicējam dažādību, tātad apliecinām, ka tā ir svarīga un gaidīta.

Biežāk pajautājam cits citam “Kā tev iet?”

Daļa no rūpēm par darbinieku ir regulāri noskaidrot, kā darbiniekiem klājas – kā jūtas savā komandā, uzņēmumā kopumā, vai privātā un darba dzīve ir balansā, vai var brīvi izteikt savas domas, vai ieteiktu uzņēmumu kā darba devēju citiem un daudzus citus jautājumus. Mēs bankā izmantojam dažādus aptaujas rīkus, tomēr viens no būtiskākajiem situācijas “termometriem” un vienlaikus “zālēm” ir savstarpējās sarunas – vadītājam ar darbinieku, kolēģim ar kolēģi.

Komandu sapulcēs rosinām dalīties, kā katram klājas. Apzinoties, ka līdz ar darba jautājumu apspriešanu svarīga ir neformālā komunikācija kā komandu saliedējošs elements un ikdienas straujajā ritmā būtisks atpūtas mirklis, pie mums bankā iedzīvojusies no Zviedrijas kolēģiem pārņemtā tradīcija aprunāties pie kafijas jeb Fika. Tāpat – veicinot darbinieku rūpes pašiem par sevi un labu jušanos darbā, rosinām ikdienā atrast brīdi atpūtai, mācībām savai izaugsmei un veselībai, vingrošanai, piedāvājot bezmaksas seminārus un noderīgus materiālus, svaigus augļus birojā. Tas viss veido mūsu labbūtības programmu, kuras centrā ir ideja par to, ko nozīmē būt cilvēkam, aptverot garīgo, fizisko, finanšu un sociālo darba dzīves dimensiju.

Lai kā tas būtu nosaukts un no kādām sastāvdaļām tas būtu veidots, darba devējam ir ne tikai jāuzskaita darba stundas un mērķu izpilde, bet arī jāstiprina katra kolēģa un visas komandas laba jušanās. Līdz ar labu darba apstākļu nodrošināšanu neaizmirsīsim regulāri cits citam pajautāt “Kā tev iet?”.

Neatkarīgi no tā, vai uzņēmumā strādā pieci vai pieci simti darbinieku un vairāk, pamatprincipi apmierinātiem un motivētiem darbiniekiem ir vienādi – vienlīdzīgas iespējas un attieksme, iekļaujoša darba vide, kur ikviens var justies brīvi un būt pats, nejūtoties vientuļš, kā arī rūpes par darbinieku labsajūtu.