InCSR

Darbs sarežģītos un grūti prognozējamos apstākļos būtiski ietekmē darbinieku lojalitāti, ko uzskatāmi parāda jaunākā TRI*M indeksa dati – ja vēl 2021.gadā varējām lepoties, ka darbinieku piesaistības rādītājs valstī ir sasniedzis 67 punktus, kas ir vēsturiski augstākais rezultāts pēdējo 15 gadu laikā, šobrīd tas ir samazinājies līdz 63 punktiem. Ekspertu vērtējumā tas ir skaidrs signāls darba devējiem, kuri vēlas gūt panākumus izaicinošajā cīņā par talantiem, ka darbinieku piesaistes un noturēšanas jautājumiem jāpievērš lielāka vērība.

Neraugoties uz darbinieku piesaistības rādītāja lejupslīdi, iegūtie 63 punkti joprojām uzskatāmi par salīdzinoši augstu rezultātu, jo liecina, ka Latvijas darba vide ir kopumā stabila, uzsver pētījumu kompānijas “Kantar” personāla pētījumu eksperte un socioloģe Signe Kaņējeva. Tāpat Latvijas rādītājs TRI*M indeksā joprojām saglabājas augstāks nekā vidēji Baltijā (59 punkti).  

“Kantar” pārstāve darbinieku piesaistības rādītāja lejupslīdi Latvijā skaidro ar vairāku faktoru kopums, kas lielā mērā saistāms ar globāliem ģeopolitiskajiem un ekonomiskajiem satricinājumiem un to ietekmi gan uz darba devējiem, gan arī darba ņēmējiem.

“Latvijas strādājošos iedzīvotājus šobrīd ļoti satrauc ekonomikas recesija, energokrīze, cenu kāpums, pirktspējas kritums, darba samaksas neatbilstība inflācijas līmenim, nenoteiktība, kas rada bažas par nākotni. Tāpēc viņi kļūst ne vien kritiskāki un prasīgāki pret darba devējiem, bet arī atvērtāki citām, sevišķi stabilitātes un finanšu ziņā pievilcīgākām, nodarbinātības alternatīvām. Tas nozīmē tikai vienu – darba devējiem šobrīd vairāk nekā jebkad iepriekš ir jāpievērš uzmanība ar darbinieku motivāciju, iesaisti un piesaisti saistītajiem jautājumiem,” tā S.Kaņējeva.

Ļoti nozīmīga loma darbinieku piesaistības veicināšanā ir atalgojumam

Kā izriet no TRI*M indeksa datiem, strādājošie Latvijas iedzīvotāji pozitīvus komentārus spontānas savas apmierinātības novērtējumā snieguši divas reizes biežāk nekā negatīvos komentārus, attiecīgi 72% un 36%. Vienlaikus iezīmējas tendence, ka negatīvi komentāri šogad ir sniegti relatīvi biežāk nekā divus gadus iepriekš veiktajā pētījumā, kas sasaucas ar darbinieku piesaistības rādītāja samazināšanos.

Pamatojot savas apmierinātības un piesaistības negatīvo vērtējumu, respondenti salīdzinoši biežāk ir minējuši “neatbilstošu atalgojumu”, “lielu darba slodzi” un “novecojušas darba metodes”. Pie kam, gan uz neatbilstošu algojumu, gan arī novecojušām darba metodēm viņi šogad norādīja būtiski biežāk nekā pirms diviem gadiem veiktajā pētījumā. Tajā pašā laikā “nepietiekams darba apjoms” pie negatīvajiem aspektiem šogad tika minēts retāk nekā COVID-19 pandēmijas laikā, kas norāda uz to, ka ir mazinājusies šī aspekta aktualitāte.

Starp pozitīvajiem apmierinātību un piesaistību veicinošajiem aspektiem respondenti biežāk ir izcēluši septiņus: “atbilstošu atalgojumu”, “interesantu darbu”, “labu darba kolektīvu”, “labus darba apstākļus”, “labu darba grafiku”, “labu vadības attieksmi”, kā arī “sociālās garantijas un bonusus”. Jāpiebilst, ka šogad atbilstošs atalgojums un labs darba grafiks pie pozitīvajiem aspektiem norādīts biežāk nekā pirms diviem gadiem veiktajā petījumā, bet tādi aspekti kā “ir darbs”, “laba darba organizācija”, “jūtos novērtēts darbā” u.tml. – retāk.

Būtiski izaicinājumi vērojami zemas kvalifikācijas darbinieku piesaistības nodrošināšanā

Aplūkojot TRI*M indeksa rādītājus sīkākā, redzams, ka salīdzinoši augstāki piesaistības rādītāji Latvijā ir strādājošajiem vecumā no 26 līdz 45 gadiem – augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem, kā arī augstākā līmeņa speciālistiem no Kurzemes un Zemgales, kuri ieguvuši augstāko izglītību un kuru personīgie ienākumi vērtējami kā augsti. Tie lielākoties ir lielo uzņēmumu (250 un vairāk darbinieku) darbinieki, kuri strādā elektroenerģijas, gāzes un siltumapgādes, IT un komunikāciju, finanšu un apdrošināšanas nozarēs. Viņu darba stāžs konkrētajā darbavietā ir mazāks par vienu gadu, attiecīgi šie respondenti ir vēl tā dēvētajā “rozā briļļu” periodā.

Salīdzinoši zemāki piesaistības rādītāji ir vērojami darbiniekiem vecumā no 46 līdz 74 gadiem – kvalificētiem un nekvalificētiem strādniekiem, kuri ir nodarbināti nevalstiskajās organižacijās vai pakalpojumu, lauksaimniecības un ražošanas nozarēs, īpaši mikro uzņēmumos (darbinieku skaits nav lielāks par 9), līdz diviem gadiem vai 6 līdz 10 gadus. Tie lielākoties ir cilvēki, kuri ieguvuši pamata vai vidējo profesionālo izglītību un kuru personīgie ienākumi vērtējami kā zemi. Tāpat šie respondenti būtiski biežāk norāda uz pārāk augstu darba slodzi.

Attālināta darba iespējas nodrošina augstāku darbinieku piesaistību

Latvijas darba tirgus COVID-19 pandēmijas ietekmē ir mainījies neatgriezeniski. Būtiskākās pārmaiņas ir attiecināmas uz cilvēku strādāšanas paradumiem, jo darbs no mājām daudzās organizācijās ir ienācis uz palikšanu. Tāpēc šogad TRI*M indeksā pastiprināta uzmanība tika pievērsta tam, kā darbinieku piesaistības rādītāju ietekmē viņu darba režīms.

No pētījuma datiem izriet, ka visaugstākais piesaistības rādītājs ir darbiniekiem, kuriem ir iespēja strādāt tikai attālināti vai tā dēvētajā “hibrīddarba” režīmā. Kas nav mazsvarīgi – šo darbinieku piesaistības līmenis ir krietni virs vidējā Latvijas rādītāja un ir raksturojams kā ļoti augsts. Proti, tas nozīmē, ka šie darbinieki ir lojāli savam darba devējam un gatavi to ieteikt citiem. Salīdzināšanai var minēt, ka to darbinieku piesaistības rādītājs, kuriem nav iespēju strādāt pilnībā vai daļēji attālinātā darba režīmā, ir zemāks par Latvijas vidējo rādītāju.

“Darbinieku piesaistības rādītājs iet roku rokā ar viņu darba efektivitāti un produktivitāti. Tādējādi, ja vien nozares, konkrētā uzņēmuma darba specifika to pieļauj, ieteicams ļaut darbiniekiem izvēlēties viņiem atbilstošāko darba režīmu un grafiku. Tas ļaus uzlabot ne vien viņu motivāciju un lojalitāti, bet arī kopējo darba pieredzi, jo iespēja salāgot privoāto un darba dzīvi ir viens no darbinieku labbūtības stūrakmeņiem!” uzsver S.Kaņējeva.

Viņas skatījumā piemērota darba režīma izvēle būtu vērtējama kā viens no iespējamajiem bonusiem, kas prasa no organizācijas zināmu uzticības kredītu un ieguldījumus vadības procesos, bet neprasa būtiskus papildu finanšu ieguldījumus.

.

Par pētījumu

Darbinieku piesaistības novērtējums veikts 2023.gada janvārī, ar telefoninterviju starpniecību aptaujājot 640 darba ņēmējus no visas Latvijas. To īstenoja pētījumu kompānija “Kantar”, izmantojot specializēto, Latvijā aprobētu pētījumu metodoloģisko rīku TRI*M (TRI*M Employee commitment).

Darbinieku piesaistības rādītājs TRI*M tiek noteikts kopš 2005.gada, veicot mērījumus reizi divos gados. Tas tiek īstenots ar mērķi iegūt vispārēju pārskatu par darbinieku piesaistības rādītāja izmaiņām, kā arī organizāciju snieguma vērtējumu darbinieku vidū, identificējot stiprās un pilnveidojamās puses un nosakot vispārīgas prioritātes uzņēmumu, iestāžu turpmākai veiksmīgai attīstībai un pārvaldībai.