InCSR

Lai gan attālinātam darbam un tā dēvētajam “hibrīddarbam” ir daudz priekšrocību, šiem darba režīmiem ir arī vairāki būtiski trūkumi. Kā galvenos gan darba devēji, gan arī darba ņēmēji min izaicinājumus, kas saistīti ar komandas gara un darbinieku piederības sajūtas uzturēšanu, kvalitatīvas iekšējās komunikācijas nodrošināšanu, kā arī vadītāju neuzticēšanos darbiniekiem, liecina pētījumu kompānijas “Kantar” un Latvijas Organizāciju psihologu biedrības veiktā pētījuma dati*. 

Starp nozīmīgākajiem izaicinājumiem, kas saistīti ar attālinātu darbu, tiek minēti tādi faktori kā: adekvāta darba izpildes kontrole (ne mikromenedžments), darbinieku labsajūtas un garīgās veselības uzturēšana, organizācijas biznesa mērķu sasniegšanas nodrošināšana, dažādu informācijas kanālu izmantošana, strīdu un konfliktu risināšana, kā arī darbinieku lojalitātes uzturēšana un veicināšana.

Kopumā ilgtermiņa riskus attālinātam darbam un hibrīddarbam saskata 42% darba devēju (dažādu organizāciju vadītāji, īpašnieki) un 38% darba ņēmēju. Savukārt tikai pozitīvus ieguvumus šādam darba režīmam redz katrs piektais jeb 21% aptaujāto, turklāt biežāk tie ir cilvēki, kuri strādā pilnībā attālināti.

Darba devēji kā lielākos ar attālināta darba un hibrīddarba režīmu saistītos izaicinājumus min komandas gara un darbinieku piederības sajūtas uzturēšanu, bet darba ņēmēji – vadītāju “uzticības kredīta” panākšanu. Jāpiebilst, ka uzticēšanās jautājums ir svarīgāks ilggadējiem darbiniekiem (darba stāžs organizācijā – 11 līdz 15 gadi), kamēr darbinieki ar nelielu darba stāžu (līdz 2 gadiem), līdzīgi kā darba devēji, vairāk izceļ ar komandas gara uzturēšanu saistītos problēmjautājumus.

Ar darbinieku labsajūtas un garīgās veselības uzturēšanu saistītie jautājumi salīdzinoši biežāk uztrauc pašus strādājošos, kamēr organizācijas biznesa mērķu sasniegšana – darba devējus. Tāpat tieši darba devēji relatīvi biežāk starp ar attālinātu darbu saistītajiem izaicinājumiem min ar konfliktu risināšanu saistītās problēmas.

Detalizētāka pētījuma datu analīze atklāj, ka teju katrs trešais darba ņēmējs (31%) un darba devējs (28%) galvenos attālināta darba un hibrīddarba ilgtermiņa riskus saista ar psihoemocionālajiem faktoriem. Abās mērķa grupās salīdzinoši biežāk tiek izcelti tādi psihoemocionālie faktori kā: dzīvās komunikācijas trūkums, komandas gara zudums, atsvešinātība, motivācijas līmeņa pazemināšanās, emocionāla un fiziska pārslodze, izdegšana, vientulība, izolēšanās un noslēgšanās, pašdisciplīnas problēmas (t.sk. alkohols, higiēna), depresija, apātija, nomāktība, trauksmes sajūta un paaugstināts stresa līmenis. Tomēr zināmas atšķirības šo grupu viedoklī ir novērojamas. Tā, ja darba devēji izteikti biežāk akcentē motivācijas līmeņa pazemināšanos, darba ņēmēji līdztekus iepriekš uzskaitītajiem faktoriem min arī vienveidību, garlaicību, monotonitāti, nenoteiktību, neziņu un koncentrēšanās spēju pazemināšanos.

Būtisks potenciālais attālināta darba un hibrīddarba riska faktors abu mērķa grupu vērtējumā ir arī ar darba procesu organizāciju saistītie jautājumi. Darba devēji šajā jomā biežāk izceļ tādas problēmas kā informācijas aprites pasliktināšanās, darba organizācijas problēmas, darba efektivitātes un kvalitātes pazemināšanās un darba izpildes un novērtējuma problēmas. Lai gan šie izaicinājumi šķiet būtiski arī darbiniekiem, viņi šo sarakstu papildina ar vēl diviem problēmjautājumiem. Pirmkārt, izveidojoties pieradumam pie attālināta darba, klātienē strādāt kļūst sarežģītāk (apgrūtināta koncentrēšanās, zemāka produktivitāte u.tml.). Otrkārt, attālināta darba apstākļos darbinieki klientiem kļūst nesasniedzamāki, kas tuvākā vai tālākā nākotnē var negatīvi atsaukties uz klientu servisu.

Tāpat starp galvenajiem attālināta darba un hibrīddarba ilgtermiņa riskiem tiek minēti darba vides faktori. Pētījuma dati liecina, ka abas mērķa grupas salīdzinoši biežāk uztrauc tādi jautājumi kā: darba un privātās dzīves saplūšana, mājas dzīves apstākļu ietekme uz darbu, neergonomiska darba vide, atkarība no tehnoloģijām, ar attālinātu darbu saistīto izmaksu segšana (elektroenerģija, internets u.tml.) un fiziskās veselības problēmas. Tiesa, darbinieki nereti norāda arī uz tādiem ar darba vidi saistītiem riskiem kā neveselīgs dzīvesveids un mazkustīgums.

“Šī pētījuma dati iezīmē virkni ar attālinātu darbu saistītu risku, kas ir jāņem vērā abām pusēm – gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem. Tomēr kopumā mūsu līdz šim veikto pētījumu rezultāti liecina, ka elastīgs darba laiks un iespēja strādāt attālināti, tostarp tā dēvētajā hibrīddarba režīmā, nozarēs un amatos, kur tas ir iespējams, veicina lielāku darbinieku apmierinātību, efektivitāti un produktivitāti, jo ļauj viņiem ikdienā labāk salāgot privāto un darba dzīvi,” norāda “Kantar” personāla pētījumu eksperte un socioloģe Signe Kaņējeva.

.

* Pētījums īstenots 2022.gada septembrī, aptaujājot ar interneta starpniecību 1145 strādājošos Latvijas iedzīvotājus. No tiem 25% bija darba devēji (dažādu organizāciju vadītāji un/vai īpašnieki), bet 75% – darba ņēmēji. Pētījuma mērķis bija noskaidrot, ar kādiem izaicinājumiem darba devēji saskaras situācijā, kad visa vai daļa komandas strādā “hibrīddarba” vai attālinātā darba režīmā, kā arī – kādus potenciālos psihoemocionālos vai darba vides ilgtermiņa riskus abu mērķa grupu pārstāvji saredz “hibrīddarbam” vai arī attālinātajam darbam?