InCSR

Latvijas darba devēju atvērtība dažādībai palielinās, bet ne pietiekami. Iemesls – vairums jeb 78% darba devēju saskata virkni izaicinājumu iekļaujošas darba vides izveidei un attīstīšanai. Kā būtiskākos šķēršļus tie min sabiedrībā valdošos stereotipus un līdzekļu trūkumu, liecina pētījuma “Dažādības kompass 2023” dati*. Cik pamatots ir šis vērtējums? Un ko tas nozīmē Latvijai? Vai tiešām iekļaujošas darba vides izveide Latvijā ir neiespējamā misija?

To, ka darba devēju izvēli par labu tam vai citam darbiniekam ietekmē sabiedrībā valdošie stereotipi, apliecina ne vien pētījuma dati, bet arī dažādu jomu ekspertu novērojumi un dažādu sabiedrības grupu pārstāvju pieredzes stāsti. No tiem izriet, ka īpaši liels izaicinājums atrast darbu Latvijā ir cilvēkiem ar veselības traucējumiem. Daudziem šie meklējumi beidzas īsti nesākušies pat tad, ja viņu kvalifikācija atbilst amata prasībām.

“Pozīcijās, kas attiecas uz cilvēka etnisko, reliģisko un seksuālo piederību u.tml., parasti problēmu nav. Taču, līdzko runa ir par veselības traucējumiem, īpaši mentāliem, interese par cilvēku kā darbinieku strauji mazinās, jo darba devējs sāk rēķināt, kādus resursus prasīs viņa nodarbināšana. Daudzi CV paliek neatbildēti, jo darba devējiem nav motivācijas uzņemties papildu izmaksas un problēmas. Tas lielā mērā skaidrojams ar sarežģīto ekonomisko situāciju,” skaidro teologs Kaspars Simanovičs.

Izpratne par cilvēka individualitāti veicina organizācijas izaugsmi

Mūzikas skolotāja Vlada Hmeļevska ar darba devēju stereotipisko domāšanu ir saskārusies vairākkārt. Kaut virtuozi pārvalda klavierspēli un ir ieguvusi trīs augstākās izglītības, tostarp pabeigusi studijas doktorantūrā, vairāk nekā desmit gadu laikā uz reālām darba intervijām viņa uzaicināta vien pāris reizes. Un arī tad darba devēji atrada neskaitāmus iemeslus, kāpēc šī jaunā sieviete nevar kļūt par viņu komandas dalībnieci. Biežāk minētie argumenti – viņai būs sarežģīti nokļūt uz darbu (lai gan sieviete pilsētā jūtas kā “zivs” ūdenī) un darba vides pielāgošana prasīs pārāk daudz resursu (lai gan bija nepieciešama tikai specializēta datora tastatūra, kas nopērkama jebkurā elektrotehnikas veikalā, turklāt nemaksā īpaši dārgāk kā citas tastatūras).

“Uzskats, ka cilvēki ar invaliditāti nevar par sevi parūpēties, kā arī uzņemties atbildību par sevi un citiem, ir mīts. Ir pietiekami daudz piemēru gan Latvijā, gan pasaulē, kas uzskatāmi parāda, ka arī cilvēki ar veselības problēmām var būt augstas raudzes profesionāļi. Pat līderi. Taču šos talantus var atklāt vien tad, ja viņiem tiek dota iespēja sevi parādīt,” uzsver V.Hmeļevska. “Cenšoties kompensēt savus ierobežojumus, mēs kļūstam radošāki un darām lietas savādāk. Nereti pat labāk. Tāpēc gan personālvadībā, gan arī ikdienā ir būtiski ņemt vērā, ka katrs cilvēks ir individualitāte.”

Uzņēmuma “Process-U” vadītāja Laila Stancioff apliecina, ka dažādība komandā veicina darba efektivitāti un produktivitāti, kā arī inovācijas, kam ir ļoti nozīmīga loma biznesa izaugsmes veicināšanā. Vienlaikus viņa uzsver, ka šī izaugsme ir būtiski ierobežota, ja darba devējam nav izpratnes par cilvēka individualitāti, tās ietekmi uz dažādiem procesiem. Proti, pat tad, ja visi uzņēmuma vai iestādes procesi tiks savesti kārtībā, nav garantijas, ka tie strādās, jo ļoti iespējams, ka kāds darbinieks tos neievēros. Turklāt pieredze rāda, ka biežāk procesus neievēro tieši tā dēvētie “parastie”, nevis “citādie” darbinieki.

“Lai izveidotu iekļaujošu darba vidi, ar to vien, darbā tiek pieņemti atšķirīgi cilvēki, nepietiek. Darba devējam ir arī jādomā, kā šos cilvēkus veiksmīgāk integrēt komandā. Vislabāk to var izdarīt, izprotot katra darbinieka individuālās spējas un iespējas, vēlmes un vajadzības. Tāpēc ir svarīgi raudzīties uz ikvienu darbinieku no dažādām – arī neierastām – perspektīvām,” skaidro L.Stancioff.

Jāpiebilst, ka šādu pārliecību viņa guvusi vēl pirms kļuva par uzņēmēju. L.Stancioff atzīst, ka, ierodoties Latvijā, atrast darbu viņai nebija problēmu, neraugoties nedz uz vājajām latviešu valodas zināšanām, nedz arī atšķirīgo etnisko piederību, kas Latvijā ir gana izplatīta diskriminācijas pazīme (diskrimināciju rases, tautības vai etniskās piederības dēļ darba vidē vien pēdējā gada laikā ir piedzīvojis teju katrs piektais strādājošais Latvijas iedzīvotājs**). Proti, L.Stancioff ir brazīliete, kura šobrīd dzīvo un strādā Latvijā, kas ir viņas vecmāmiņas dzimtene. Tomēr kultūras atšķirības darba vidē viņa izjutusi ļoti nopietni. Tādējādi, komentējot “Dažādības kompasa 2023” datus, uzņēmēja norāda, ka Latvijas darba devēju lielākā problēma ir nevis līdzekļu, bet gan zināšanu trūkums par dažādības vadību, ko, protams, ietekmē stereotipiskā domāšana.

Zināšanas par dažādību ietekmē organizācijas kultūru un izaugsmi

Uz zināšanu trūkumu kā vienu no nozīmīgākajiem iekļaujošas darba vides izveidi bremzējošajiem faktoriem norāda arī Strenču psihoneiroloģiskās slimnīcas valdes locekle Maija Ancveriņa. Viņa ir pārliecināta, ka tas ir arī galvenais diskrimināciju veicinošais faktors Latvijas darba tirgū. Tas nereti iet roku rokā ar stigmatizāciju, kas darba tirgū izpaužas galvenokārt kā negatīvs vērtējums par dažādām sabiedrības grupām, apgrūtinot to integrāciju.

“Zināšanu trūkums par dažādiem cilvēkiem un stigmatizācija ir galvenie parametri, kas darba devējiem traucē iegūt labus darbiniekus. Tāpēc ir svarīgi objektīvi izvērtēt, ko var vai nevar cilvēks, kurš stāv tavā priekšā, nevis balstīties uz saviem pieņēmumiem,” uzsver M.Ancveriņa. “Piemēram, daudzi darba devēji ir skeptiski noskaņoti pret darbiniekiem, kuri apmeklē psihiatru. Taču to dara lielākā daļa mūsu sabiedrības. Arī ekonomiski aktīvi cilvēki. Jo garīga rakstura traucējumu spektrs ir ļoti plašs. Ievērojami biežāk par šizofrēniju ir sastopami tādi traucējumi kā depresija un trauksme. Tādējādi psihiatrs ir tikpat svarīgs ārsts, kā visi citi. Arī psihiatrs palīdz cilvēkam dzīvot un strādāt normāli.”

K.Simanoviča vērtējumā ar diskrimināciju un integrāciju saistītie jautājumi ir jāskatās dažādos līmeņos. Taču to, vai un cik lielā mērā darba devējs iedziļinās savu esošo un potenciālo darbinieku vēlmēs un vajadzībās, nosaka organizācijas kultūra. Jo kvalitatīvāka tā ir, jo veiksmīgāks un ilgtspējīgāks ir uzņēmums un iestāde. Turklāt šādās organizācijās tradicionāli palielinās ne tikai darbinieku lojalitāte, produktivitāte un savstarpējā uzticēšanās.

“Arī kopējie attīstības rādītāji uzlabojas, pat neraugoties uz tehniska rakstura izmaksām, kas var rasties, piemēram, saistībā ar specializēta darba aprīkojuma iegādi cilvēkiem ar funkcionāliem traucējumiem,” norāda K.Simanovičs. “Tomēr, lai izveidotu iekļaujošu darba vidi, ar darba devēju labo gribu nepietiek. Ir nepieciešami arī noteikti sociāli ekonomiskie apstākļi.”

Plašāk par diskrimināciju veicinošajiem aspektiem darba vidē, kā arī to mazināšanas iespējām – zemāk pievienotajā Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta un Sabiedrības integrācijas fonda organizētās diskusijas “Dažādības neizmantotais potenciāls jeb kas mums traucē cienīt ikvienu?” video ierakstā.

* Pētījums īstenots 2022.gada novembrī un decembrī, aptaujājot tiešsaistē 402 darba devējus no visas Latvijas, kā arī izzinot darba devēju, darba ņēmēju, pretdiskriminācijas ekspertu, diskriminācijai pakļauto sabiedrības grupu pārstāvju u.tml. viedokli 9 fokusa grupās, kas norisinājās tiešsaistē. To veica Sabiedrības integrācijas fonds sadarbībā ar Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūtu, kā arī pētījumu kompāniju “Kantar”.

** Aptauju 2022.gada jūnijā īstenoja pētījumu kompānija “Kantar”, tiešsaistē aptaujājot 810 ekonomiski aktīvos Latvijas iedzīvotājus vecumā no 18 līdz 60 gadiem.