InCSR

Moderno tehnoloģiju attīstība kopsakarā ar paaudžu nomaiņu ir radījusi būtiskas izmaiņas darba tirgū. Lai saglabātu konkurētspēju esošo un potenciālo darbinieku acīs, kas arī turpmāk ļautu piesaistīt savam uzņēmumam labākos speciālistus, darba devējiem ir jārēķinās ar jaunākajām tendencēm.

Toms Šulmanis, advokātu biroja “COBALT” partneris, zvērināts advokāts un darba tiesību eksperts

Mūsdienās darbinieki aizvien biežāk maina darba vietu vai vispār nevēlas pastāvīgi būt piesaistīti vienam darba devējam. Līdz ar to pasaulē šobrīd arvien vairāk kļūst izplatīts tā saucamais platformu darbs, kā arī nulles stundu darba līgumi.

Platformu darbs ir sava veida darba birža, kurā darba devējs iesniedz pieprasījumu konkrēta darba veikšanai, un darba veicējiem ir iespēja pieteikties izpildīt šo darbu. Savukārt nulles stundu līguma gadījumā darba devējs noslēdz šādus līgumus ar vairākiem darbiniekiem, kuri nepieciešamo darba apjomu veic pēc savām vēlmēm un iespējam. Šādā gadījumā darbiniekam nav garantēts noteikts darba stundu apjoms – darbinieks pats var izvēlēties, cik daudz viņš vēlas strādāt. Turklāt viņš šādus nulles stundu līgumus var slēgt ar vairākiem darba devējiem.

Arvien biežāk darbinieki izsaka arī vēlmi strādāt attālināti. Attālinātam darbam mēdz būt dažādas variācijas, piemēram: (1) darbs tiek veikts pilnībā attālināti ar ļoti retu ierašanos darba devēja birojā; (2) ir noteiktas darba dienas nedēļā, kurās darbinieks veic darbu attālināti; (3) darbiniekam ir noteikts dienu skaits mēnesī vai citā periodā, kurā darbinieks var izvēlēties veikt darbu attālināti.

Tāpat neatkarīgi no tā, vai darbs tiek veikts birojā vai attālināti, darbinieki vairs nevēlas strādāt klasiskās darba stundas, piemēram, no plkst. 9.00 līdz 18.00. Ievērojot dažādas privātās dzīves nianses un personības īpatnības, viņi vēlas iespēju elastīgāk noteikt darba laika sākumu un beigas un organizēt darba laiku.

Lai nodrošinātu atbilstību likumu prasībām un izvairītos no juridiskajiem riskiem, ja tiek pieņemts lēmums ieviest kādu no iepriekš minētajiem risinājumiem, Latvijas darba devējiem ir jāņem vērā vairākas būtiskas lietas.

Pirmkārt, pašreizējā Darba likuma redakcija neparedz iespēju slēgt nulles stundu darba līgumus. Likums nosaka, ka darba līgumā ir jābūt norādītam konkrētam dienas vai nedēļas darba laikam. Konkrētam darba laikam ir jābūt norādītam darba līgumā arī summētā darba laika gadījumā. Kā iespējamais alternatīvais risinājums būtu iespēja noslēgt uzņēmuma līgumu ar darba veicēju kā pašnodarbinātu personu. Šajā gadījumā uzmanīgi jāizvērtē visi apstākļi, lai strīda gadījumā uzņēmuma līgums netiktu atzīts par darba līgumu, kas var radīt arī nelabvēlīgas nodokļu sekas.

Otrkārt, Darba likums paredz darba devējam striktu pienākumu nodrošināt precīzu darba laika uzskaiti. Ja darbiniekiem ir noteikts parastais darba laiks no plkst. 9.00 līdz 18.00, to ir salīdzinoši vienkārši nodrošināt. Citāda situācija ir gadījumos, kad darba devējs vēlas ieviest kādu no elastīgā darba laika variācijām, piemēram, nodrošinot darbiniekam iespēju pašam mainīt darba laika sākumu un beigas par divām stundām vai nosakot viņam par pienākumu nostrādāt astoņas stundas dienā jebkurā laika periodā no plkst. 6.00 līdz 22.00.

Šādos gadījumos uzņēmumā būtu jāievieš darba laika uzskaites sistēma ar moderniem tehnoloģiskiem līdzekļiem (piekļuves čipkartes, reģistrācija datorizētā sistēmā u.c.), lai nodrošinātu likuma prasību izpildi. Jāņem vērā, ka efektīva darba laika uzskaites sistēma ir būtiska arī attālināta darba gadījumā.

Treškārt, noteikumus par darba laika sākumu, beigām un citiem organizatoriskiem jautājumiem saistībā ar darba laiku būtu vēlams iekļaut nevis darba līgumā, bet atsevišķā dokumentā, piemēram, iekšējos darba kārtības noteikumos vai darba laika politikā. Pretējā gadījumā jebkādu izmaiņu veikšanai būs nepieciešams veikt grozījumus noslēgtajos darba līgumos, kas var radīt būtisku apgrūtinājumu darba devējam.

Ceturtkārt, attālināta darba gadījumā svarīgākie riski ir saistīti ar darba drošības jautājumiem. Darba likums paredz vispārīgu darba devēja pienākumu nodrošināt darbiniekam drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Arī Darba aizsardzības likums šobrīd neparedz jebkādus izņēmumus attiecībā uz darba devēja pienākumiem. Tādējādi, lai mazinātu risku, ka darba devējam var iestāties atbildība, ir ieteicams noslēgt papildu vienošanos ar attālināto darbu veicošajiem darbiniekiem, paredzot viņiem pienākumu patstāvīgi rūpēties par darba drošības jautājumiem.

Jāatzīmē, ka 2020. gada 1. jūlijā stāsies spēkā grozījumi Darba aizsardzības likumā, kuros tiks precizēti atsevišķi nosacījumi attiecībā uz darba vides riskiem attālināta darba gadījumā. Nobeigumā vēlos norādīt, ka, lai elastīgā darba laika vai attālinātā darba sistēma sekmīgi darbotos, ir nepieciešama savstarpēja uzticēšanās darbinieku un darba devēja starpā. Tomēr, ja uzņēmuma dokumentācija, kas regulē elastīgā darba laika un attālinātā darba noteikumus, ir sagatavota kvalitatīvi, iespējamais kaitējums, ko uzņēmumam var nodarīt negodprātīgi darbinieki, būtiski samazinās.