InCSR

Iekļaujošas darba vides izveide, nemainot darba devēju un sabiedrības kopējo domāšanu nav iespējama. Šajā ziņā vislielākās cerības tiek liktas uz paaudzi, kas darba tirgū ienāks pēc orientējoši pieciem līdz 15 gadiem. Tādējādi aktuāls ir jautājums – cik iekļaujoša ir izglītības kultūra Latvijā šobrīd un kādiem aspektiem, domājot par jauniešu jeb nākotnes darba devēju un darba ņēmēju izglītošanu dažādības jomā, ir jāpievērš vislielākā vērība turpmāk?

Dažādībai ir virkne priekšrocību – tā veicina produktivitāti, inovācijas u.tml., ko apliecina gan pētījumu dati, gan ekspertu novērojumi un dažādu organizāciju pieredze. Tādējādi izpratne par to, ka dažādu sabiedrības grupu kvalitatīva iekļaušana ir nepieciešama nevis tāpēc, ka tas ir “moderni” vai to nosaka kādi regulējumi u.tml., bet gan tāpēc, ka tam ir konkrēti ieguvumi, sāk veidoties ne vien darba devēju, bet arī studentu un mācībspēku vidū. To apliecina arī dažādu jomu eksperti, norādot, ka mācību vide un izglītības kultūra kopumā Latvijā ir visnotaļ iekļaujoša. Taču viņu vērtējumā mums vēl ir, kur augt.

Zināšanas par dažādības principu integrēšanu izglītības procesā nav pietiekamas

Ekspertu vērtējumā viens no šā brīža lielākajiem izaicinājumiem ceļā uz iekļaujošas darba vides un sabiedrības izveidi Latvijā ir dažādības aspektu integrēšana visos izglītības līmeņos – sākot ar pirmsskolu. Jo dzimumu segregācija dažādās profesijās ir ļoti augsta. Piemēram, saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem izglītības joma valstī ir izteikti femīna, jo vairums tajā studējošo ir sievietes (90%), bet inženierzinātņu un dabaszinātņu jomas – izteikti maskulīna, jo vairums tajās studējošo ir vīrieši (70%).

“Ja šajā ziņā nekas nemainīsies, pēc gadiem pieciem, desmit un vairāk mums fiziski nebūs iespējas nodrošināt dažādību darba vidē. Tāpēc par dažādību ir jārunā jau pirmskolas izglītības iestādēs un sākumskolā, turklāt caur ikdienas lietām, nevis tikai teorijā,” ir pārliecināts J.G.Herdera Rīgas Grīziņkalna vidusskolas skolotājs Svjatoslavs Kotovs.

Viņaprāt, lai integrētu ar dažādību saistītos jautājumus mācību procesā iespējami veiksmīgāk, pedagogiem, līdzīgi kā darba devējiem, ir nepieciešamas skaidras vadlīnijas dažādības vadības prakses ieviešanai un īstenošanai. Piemēram, kā labāk runāt par dažādību ar audzēkņiem. Jo pieredze rāda, ka bērni ar dažādību saistītos jautājumus uztver kā teoriju – kā ko tādu, kas uz viņiem neattiecas.

Uz šādu vadlīniju nepieciešamību norāda arī RSU Darba drošības un vides veselības institūta direktors Ivars Vanadziņš. Viņš novērojis, ka ar dažādību saistītie jautājumi, piemēram – vai un kādu pievienoto vērtību uzņēmējdarbībai var sniegt darbinieku daudzveidība, studiju programmās tiek ietverti ļoti reti. Tieši ar to lielā mērā ir skaidrojams fakts, ka jauno darba devēju un darba ņēmēju izpratne par šiem jautājumiem, ienākot darba tirgū, nav pietiekama.

“Dažādība ir plaša tēma, tāpēc daudz ir jāmācās ne vien jauniešiem, bet arī pasniedzējiem,” uzsver I.Vanadziņš. “Taču ar to vien situāciju uzlabot neizdosies. Piemēram, mēs pārāk maz runājam par to, ka dažādībai ir arī ekonomiskā vērtība, attiecīgi – investēt izglītības sistēmā nav tikai “forši” vai “neforši”. Tas ir arī ekonomiski izdevīgi! Tiesa, to saprot vien retais, jo arī valsts politikas īstenotāju izpratne par dažādību nav pietiekama.”

Pozitīvas pārmaiņas veicina vērtību sistēmas maiņa

Ko mēs iekļaujošas izglītības kultūras pilnveides nolūkā varam mācīties no citu valstu pieredzes? Piemēram, ASV kā vienu no risinājumiem iekļaujošas mācību vides nodrošināšanai izmanto jauniešu iesaisti lēmumu pieņemšanas procesos – sākot no pavisam vienkāršām lietām (piemēram, kādas tēmas tiks apskatītas konkrētajā nodarbībā) un beidzot ar jautājumiem, kas var ietekmēt mācību iestādes attīstību (piemēram, kādas mācību programmas likvidēt, kādas – ieviest). Šīs taktikas mērķis ir mazināt plaisu starp pedagogiem (autoritātēm, kuras nosaka, kas un kā notiks) un viņu audzēkņiem.

“No vienas puses, šī pieeja ir vērtējama pozitīvi, bet no otras – tai ir vairāki būtiski trūkumi. Pirmkārt, pedagogs nezina, kas notiks nākamajā vai aiznākamajā nodarbībā. Tas nozīmē, ka viņam ir jābūt gatavam vairākiem nodarbības attīstības scenārijiem. Otrkārt, pedagogam ir jāpieņem fakts, ka varbūt neizdosies sasniegti plānotos mācību rezultātus, jo auditorijā var būt studenti, kuri izvēlas darīt lietas lēnāk, citādāk. Tādējādi šeit vairāk ir jārunā par vērtību maiņu,” skaidro Banku augstskolas studiju programmu direktore Marta Kontiņa.

Viņas skatījumā, domājot par dažādības principu integrēšanu izglītības sistēmā, ir būtiski ņemt vērā, ka darbs ar dažādiem bērniem rada virkni izaicinājumu. Tādējādi arī M.Kontiņa ir pārliecināta – lai pedagogi varētu kvalitatīvi strādāt ar dažādības vadības jautājumiem, viņiem ir nepieciešami atbilstoši rīki, kā arī iespēja pilnveidot savas zināšanas un prasmes.

Iespējams, šie rīki un mācību iespējas ļautu atrisināt arī problēmu, uz ko norāda Vaivaru pamatskolas direktore Inese Kārkliņa. Proti, viņas pieredze liecina, ka daudzi jaunie pedagogi, pastrādājot dažus gadus ar klasēm, kurās mācās multikulturāli bērni, bērni ar funkcionāliem traucējumiem u.tml., no darba aiziet. Kas ir būtiski – viņi neaiziet uz citām skolām. Viņi nomaina profesiju, jo atzīst, ka darbs ar dažādiem bērniem ir ļoti sarežģīts.

“Līdzīgi kā liela daļa vecāku nav gatavi tam, ka dažādi bērni var līdzāspastāvēt, tostarp mācīties kopā, arī pedagogi vēl nav īsti gatavi darbam ar dažādiem bērniem – domāt par atbalsta pasākumiem, diferencētiem uzdevumiem, individuālu pieeju. Tāpēc ir pozitīvi, ka šie jautājumi tiek skatīti aizvien padziļinātāk,” uzsver I.Kārkliņa.

No viņas sacītā izriet, ka pedagogiem veiksmīgai dažādības vadība prakses īstenošanai un dažādības principu integrēšanai mācību procesā nepieciešamas ne vien plašākas zināšanas, bet arī psiholoģisks atbalsts.

Teorētiskām zināšanām nav vērtības, ja tās netiek pielietotas praksē

Komentējot izglītības kultūru Latvijā un tās lomu iekļaujošas darba vides un sabiedrības izveidē, Sabiedrības integrācijas fonda sekretariāta direktore Zaiga Pūce, norāda, ka zināšanas rada prasmes. Viņas vērtējumā zināšanas par dažādības vadības principiem mums ir, jo šobrīd daudz tiek runāts par iespējām, ko paver atvērtība dažādībai gan personīgajā, gan organizāciju un sabiedrības līmenī. Taču prasmju pielietot šīs zināšanas mums vēl nav, ko uzskatāmi parāda pētījuma “Dažādības kompass 2023” dati* – lai arī 70% darba devēju ir gatavi ieviest dažādības vadības principus praksē, realitātē to dara vien retais. Iemesli? Vieniem traucē aizspriedumi, citiem trūkst līdzekļu u.tml.

“Mūsu uzdevums ir nonākt no šīm zināšanām līdz reālai rīcībai, bet no prasmēm – līdz pieredzei. Un efektīvākais veids, kā to panākt, ir personīga mijiedarbība ar dažādām sabiedrības grupām, jo mēs bieži vien izlemjam, ko citi cilvēki var un grib, vadoties pēc savas pieredzes un zināšanām. Taču iekļaujošu vidi veido kvalitatīvs dialogs,” tā Z.Pūce.

Plašāk par izglītības lomu iekļaujošas darba vides un sabiedrības izveidē – zemāk pievienotajā Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta un Sabiedrības integrācijas fonda organizētās diskusijas “Panākumu atslēga iekļaujošas sabiedrības un darba vides izveidei” video ierakstā.

* Pētījums īstenots 2022.gada novembrī un decembrī, aptaujājot tiešsaistē 402 darba devējus no visas Latvijas, kā arī izzinot darba devēju, darba ņēmēju, pretdiskriminācijas ekspertu, diskriminācijai pakļauto sabiedrības grupu pārstāvju u.tml. viedokli 9 fokusa grupās, kas norisinājās tiešsaistē. To veica Sabiedrības integrācijas fonds sadarbībā ar Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūtu, kā arī pētījumu kompāniju “Kantar”.