InCSR

Ņemot vērā, ka darba samaksas atšķirību novēršana starp sievietēm un vīriešiem ir būtisks priekšnosacījums nabadzības riska mazināšanai un valsts ilgtspējīgai attīstībai ilgtermiņā, ir būtiski veicināt sabiedrības, darba devēju un darbinieku izpratni par dažādiem nevienlīdzīgu atalgojumu veicinošiem faktoriem, kā arī meklēt aizvien jaunas un efektīvas iespējas to novēršanai. Kā šo uzdevumu īstenot visefektīvāk?

Arguments, ka vienlīdzīga atalgojuma prakses ieviešana un īstenošana rada darba devējiem papildu administratīvo slogu, neiztur kritiku. Svarīgi ir rīkoties, nevis meklēt aizbildinājumus kaut ko nedarīt. Tiesa, ne viss ir tik vienkārši, kā liekas pirmajā brīdī.

Latvijas Darba likums paredz, ka darba devēju pienākums ir noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu (vienādu) vai vienādas vērtības darbu. Tomēr tas nesniedz terminu “tāds pats darbs” un “līdzvērtīgs darbs” definīcijas. Tāpat likums nenosaka kritērijus, saskaņā ar kuriem būtu jāvērtē, vai dažādi darbi ir ar vienādu vērtību. Tāpēc šajā gadījumā nopietnas diskusijas raisa divi jautājumi. Pirmkārt, par kāda veida atalgojumu tieši ir runa – par pamatalgu, par piemaksām, par bonusiem vai ko citu? Otrkārt, kas un ar ko šajā gadījumā būtu jāsalīdzina? Darba devēji šos jautājumus interpretē ļoti dažādi, kas būtiski apgrūtina konkrētā tiesiskā regulējuma ieviešanu praksē.

Plašāk par dažādu terminu patieso nozīmi un vienlīdzīgas darba samaksas prakses veicināšanas iespējām, raugoties no juridiskā viedokļa, – zemāk pievienotajā dzimumu diskriminācijas novēršanas ekspertes un LU Juridiskās fakultātes asociētā profesores, tiesību zinātņu doktores Kristīnes Dupates prezentācijas, kas izskanēja 2022.gada 28.septembrī Labklājības ministrijas un Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta organizētajā darbseminārā “VIENLĪDZĪGA DARBA SAMAKSA: praktiski risinājumi”, video ierakstā.